トラブル対応相談 – フードビジネス人事労務総合研究所 【飲食業の相談窓口】 人材採用/定着支援・助成金申請代行・給与計算/保険手続事務

トラブル対応相談

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■当所の運営基本方針

当所はコンプライアンス重視でありながら、
経営者判断との「ギリギリの境目」をきちんと見極めて
リスクを含めて状況をお伝えするプロです。
 
法令には分かりやすく言うと
青信号の範囲 ・黄信号の範囲 ・赤信号の範囲
があります。
 
当然、青信号で経営できていれば何の問題もありません。
悩ましいのは「黄信号」ゾーンの見極めです。
  
当所ではコンプライアンス重視の観点から
法的に赤信号ゾーンといわれる部分でのフォローは
しておりませんが、
黄信号ゾーンでの判断は、お客様に
きちんとリスクと説明し、
その上で、どうされるのがベターかの
基準をを的確にお伝えすることをモットーとしています。

  
経営者判断として「こういう判断、決断をしたいが、どうか?」
という、具体的なご相談、大歓迎です。
  
その判断に一概に「No」というのではなく、
『リスクはあるが、こういうやり方もあります』という
アドバイスもさせていただいております。

完全に赤信号のお話しと判断した時はその旨をお伝えすることがありますが、ご了承ください。その場合の機密はきちんとお守りいたします。(プライバシーポリシーをご確認ください)
 
お気軽にご相談くださいませ。

 

■トラブル発生!

  • 従業員から多額の残業代を請求されている。
  • お客様から食中毒のクレームの対応で困っている。
  • 保健所からの立ち入り検査が入る。08e52cdf6522eafd070571b437159297_s
  • 労基署から調査通知が届いた。
  • 労基署から是正勧告・指導を受けた。

どう対応したらいいの?

ご安心下さい。
まずは落ち着いて、当所にご相談ください。

状況をしっかりお聞きした上で、
的確に対応策をアドバイス(場合によっては立ち会い)を致します。

当所のサポート(例)

①従業員から残業代の請求があった場合

会社の主張と従業員の見解がどういう内容のものか、労務管理の実態をお聞きします。
放っておくと、周囲の従業員や労基署からの指摘などで
問題が大きくなる可能性があります。
トラブルがあった(起こりそう)な場合は、お早めにご相談ください。

②お客様から食中毒のクレームがあった

状況をお聞きし、最善と考えられる対応をアドバイスすることができます。

お客様からのクレームは、対応を誤ると非常に大きな問題に発展します。
食中毒のクレームに関しては、
実際に皆様のお店で食べた商品が原因と考えにくい場合でも、
丁寧な対応が求められます。

保健所からの立ち入り検査があるとなった場合も、
お店の営業に関わる問題になりますので、
対応でお悩みの場合は事前にご相談くださいませ。

解決後は、お店の衛生管理の改善、クレーム対応マニュアルの作成など、
多方面からのアプローチで未然予防のご提案もさせていただきます。

③ 労働基準監督署から調査の通知が届いた場合

事前に分かっている場合、
社会保険労務士が調査に立ち会いをし、貴社をサポート致します。
貴社の状況を踏まえ、行政の指導内容との接点を発見し、
温和に解決できるよう、ベターな案をご提案させていただきます

④ 労働基準監督署から是正勧告・指導を受けた場合

お客様の実情にあった、対応策(改善案)をご提案致します。

是正勧告にも「応じ方」があります。
専門用語が多数書かれた是正勧告の書面。
不安になることが多いかと思います。
当所にご相談ください。

わからないことを自社のみ対応した結果、
却って問題が大きくなったり、莫大な損失がでてしまう場合もあります。

そうなる前に専門家に相談して、
会社にとって負担の少ない方法で対策を取っていくことが
事業の存続の上で重要と考えます。

お急ぎの場合は、下記にお電話ください。
可能な限り素早く対応させていただきます。

電話番号:06-7162-7594

 

 

■残業代請求に対する、企業としての備え

「従業員から残業代の請求をされたが、a43ea6586203855584bb1fcd94cfab0f_s
どう対処したらよいかわからない。。」

飲食店の経営者様から、こういったご相談を多数いただきます。
当所では、実際に従業員などから
残業代請求を受けた場合の対応方法や、
その問題についてよくわからないと悩む経営者の皆様を
お助けすることができます。

お問い合わせアイコン

⇒現在、従業員とのトラブルでお困りの方は、
すぐに当所へお問い合わせください。
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ただ、本来であれば「備えを万全にしておく」ことが肝です。
備えがあっての対応とない場合での対応では、結末が大きく変わってくるからです。

では、備え、対策とはどのようなことをすべきなのか?
下記にまとめてみました。

項目 内容
変形労働時間制の導入 飲食、小売店の場合、売上は毎日一定ではない場合が多くなっています。しかも、その売上規模は曜日別にある程度は予測できるものです。

さらに月末の棚卸業務や衛生(掃除)業務などで、月数回は遅くまで残らなければならないケースがあります。これも月間の予定表を作成できるレベルであればある程度把握はできると思われます。

もし、売上が高い曜日や棚卸業務がある日などには8時間以上従業員に働いてもらい、かつ8時間を超える部分の時間外手当(残業代)を支給しなくても良い制度があればうれしいと思いませんか?
そういうウソのような本当の制度があるのです。

それが変形労働時間制です。
条件はいくつかありますが、うまく活用すると、時間外時間(残業代発生時間)をほぼゼロにすることさえ可能になります。
実際にこの制度を導入して、人件費率を大きく下げることができた実績がございます。

給与に残業代を一部含む、とする規程の導入 週40時間労働が法により義務付けられ、基本的に労働時間は月あたり170時間程度で収めなければならないのが建前としてあります。

ただし、現実的には採用難や店のカギの管理など様々な要因により、170時間/月では業務が片付かない店舗、企業が多いのではないかと思われます。

その場合、仮に200時間/月までは月給の中で完結できることができるようになれば良いと思われませんか?これは、社内の規程をきちんと整備すれば可能になってきます。ただし、単純に現状の就業規則を書き換え、200時間までは月給に含む、などというやり方はNGです。

これを進めて行くためには社内の調査(給与の支払われ方、業務の分類(管理者業務の範囲確定)、最低賃金やアルバイト賃金との比較、賞与の有無など)を行い、最適なプランを設計し、進めて行くことが肝要です。

就業規則の変更 残業代請求ができるケースとしては「使用者の指示のもとに労働を提供していること」が前提となります。

この指示とは、上司が口頭や書面で残業せよ、というような明示にとどまらず、普通に業務を行っても絶対に終わらない量の仕事を与え、時間内に終えることを約束させた場合なども非明示ではあるが指示したものとみなされます。

ということは逆に考えれば、通にやれば時間内で終わる仕事を指示したにもかかわらず、結果として終わらずに「時間は残ってやったんだから残業代を払ってほしい」というような主張が従業員からなされても、必ずしもそれがすべて労働時間にはならないこともあるのです。

ただし、その考えを適用するためには、残業をする際のルール決めがきちんと行われている必要があります。その代表が就業規則です。

残業を行う際には、
①部下が上司に残業をするということの報告
②上司がそれを承認した旨の記録
が正しく行われて初めて残業を認め、支払いを行う
というようなことを就業規則に記載する必要があるのです。

しかし、ほとんどの飲食、小売店では、就業規則そのものが無いか、あってもどこかの焼写しレベルにすぎないケースがほとんどです。これを機会に新規作成、変更をされることは後々の問題を最小限で食い止めることができるものであり、大いにお勧めいたします。

業務委託契約(例:のれん分け制度)の導入 残業とは「労働者」が法律や規則などに基づいて、定められた「所定の労働時間」を超えて働くことを意味します。それらは「労働契約」に基づき定められるもので、労働法規各法により守られています。

そういう労働契約で事業を進めようとした場合、特に店長などの場合は、①経営者としての気持ちを持ち、この店を絶対なんとかする、という思いを持ってほしいと願っても、法規制に多数引っかかる部分が出てきます。

では、どうすればよいか?
それは、「業務委託契約」を有効に使うことなのではないかと考えます。

業務委託契約とは、簡単に言えば「ある業務の一切をAという状態になるよう任せる。その分の報酬は〇〇円」ということを定めた契約のことです。この契約はペナルティを除き固定金額で行われますので、当然残業代請求も発生しないわけです。
ただし、この契約を結んだ以上、会社側から勤務時間や働き方を「管理」「指導」をすることはできません。あくまで契約を履行されたかどうかがポイントになります。
運用はかなり難しいですが、実際にこの契約スタイルを使い、運用に成功している企業事例も把握しています。

残業が日常的に発生していないか、定期的に確認を行う仕組みの導入 上記1~4の手法はどちらかといえばテクニカルな要素が強いものです。

しかし、労働関係法規の趣旨からすると、テクニカルでカバーできる部分は限定的になります。
もっと重要なこととしては、労働者が残業をしていたかどうかがわからないような管理方法を改善することになります。
これができていないと、いくら上記1~4のテクニカル手法で対応できていたとしても、結果として労基署などから是正を求められることがあります。

何事も基本が肝心である、との考えに立ち返り、どういう労働状況であったのかを常に「見える化」しておくことに力を入れましょう。

それは、単にタイムカードを電子化したり、指紋認証の仕組みを導入したりすることだけではなく、実際に労働したことを上司と共有できるようにすることです。また、残業をするときには上司の指示に基づき、それを記録に残せる仕組みを導入することです。

これがあるだけで、労働問題が大きくなるリスクは下がります。

当所では、このような残業代のリスクを回避するために、経営者の皆様に方法を提案するだけでなく、実務をどう改善していけばよいかも含めたトータルサポートを行うことができます。

残業代の請求については事前の対策がとても重要ですので大火事になる前にぜひ一度ご相談ください。

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■店長を管理者と呼ばずして、だれが管理者なのか?

飲食、外食業界の方でしたらご記憶に新しいところである

「店長の管理監督者問題」

「名ばかり管理職」とも言われることが多くなっています。

 そもそも、管理監督者の定義とはどのようになっているのでしょうか?

厚生労働省が出している「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」という通達には以下のように書かれています。(抜粋、要約しています)

一言でいうと、

「経営者と一体的な立場が必要であること」が管理監督者の要件です。

・労働時間や休日などのしばりを超えて仕事をすることが求められる重要な仕事であること
・仕事の内容や責任、権限、勤務の実態や給与、待遇がほかの社員とは異なっていること

【具体的な要件としては・・・】

1.仕事の内容、責任、権限について

①パート、アルバイトの採用権限があること
②パート、アルバイトの解雇権限があること
③部下の処遇を決める人事考課を行う権限があること
④ワークスケジュール、シフト表を作り、コントロールする権限があること
⑤残業の指示を出す権限があること

 

2.本人の仕事の仕方について

①遅刻、早退等をした場合に給与が減る仕組みがないこと労働時間管理はしてもよい
②本人の労働時間は本人が自由に決めることができること
③労働時間内の業務の拘束がないこと
④パートアルバイトを残業させる権限があること

 

3.一般社員の仕事との違いについて

①行うべき仕事内容が一般社員と大きく異なっていること
②「何時までに〇〇をしなければならない」などの時間的縛りがないこと

 

4.給与などの待遇の違いについて

①働いた時間に相応する給与を払った場合、一般社員、アルバイトよりも時間給が低くなっていないこと
②年収が最も高い一般社員と比べ、金額が上回っていること

 

これらの条件に照らし合わせた中で、管理監督者を選任していくのが本筋です。
この条件が全部クリアになったからと言って、OKではないのですが、労基署と話しをするためのベースは出来上がります。チェックしてみてください。

当所では貴社に対し、以下のような対応でサポートを行います。

1.事前状況ヒアリングに伺います
 (資料をご準備いただくことになりますのでご了解ください)

2.対応に向けた方針を助言いたします
 (経営者の方の方針に沿った柔軟なアドバイスを行います)

3.ご希望に応じ、労働基準監督署への同行も行います。

当所は筋を通します。
まずは正しく経営する。それでも困ったら当所へお問合せください。

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お問い合わせ受付中! TEL 06-7162-7594 電話受付時間 10:00~17:00

弊所顧問          「澤 登」先生のご紹介

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NHK総合テレビバラエティー生活笑百科(毎週土曜お昼放送)にご出演されている、
澤 登(さわのぼる)先生に、
この度、弊所の顧問をお願いすることになりました。
法務面でますます手厚くサポートが可能となった弊所に、今後もご期待ください。
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